Термин "коллектив" связан с характеристикой некоторого объединения людей. В переводе с латинского "коллектив" означает "собирательный, собранный вместе, собрание людей". Любое собрание людей можно охарактеризовать множеством признаков:
Количеством людей;
Временем существования;
Степенью формализованности межличностных отношений;
Уровнем контактности и т. д.
Собрание – это совокупность свободно подчиняющихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы и желания. Собрание может быть представлено отдельными группами. К характеристикам группы относятся:
1. целостность;
2. организованность;
3. сплоченность;
4. сработанность;
5. совместность.
Признак "контактность" характеризует как группу, так и собрание людей и делит их на условные и контактные группы. Известны следующие разновидности контактных групп:
1. диффузная группа, в которой межличностные отношения существуют, но опосредованы содержанием групповой деятельности. Межличностные отношения в них основываются на симпатиях (или антипатиях);
2. ассоциация – группа, в которой межличностные отношения существуют и опосредуются личностно значимым содержанием групповой деятельности;
3. корпорация – группа, в которой межличностные отношения опосредуются общественно- и личностно значимым содержанием групповой деятельности.
Коллектив является высшей стадией развития группы, С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь та, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
Интеграция коллектива, включающая его упорядоченность, согласованность внутриструктурных связей, стабильность и преемственность его функционирования, обеспечивает целостность коллектива. Наряду с интеграцией, в коллективе наблюдается дифференциация его деятельности, проявляющаяся в разделении функций и обязанностей между членами коллектива. Реализация совместной деятельности немыслима без организации, т. е. предполагает формирование органов управления коллективом.
В экономической энциклопедии трудовой коллектив определяется как объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном предприятии, в учреждении, организации и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества.
В основу классификации трудовых коллективов может быть положена форма собственности на средства производства. В данном случае трудовые коллективы подразделяются на коллективы, в основе которых лежит государственная собственность на средства производства, и коллективы, связанные с использованием частной собственности. Особую группу составляют коллективы, деятельность которых связана с использованием имущества общественных или иных организаций, необходимых для осуществления уставных задач.
Термин "производственный коллектив" используется применительно к общности людей, функционирующих в сфере материального производства и представляющих социальную организацию предприятия.
Психологические характеристики групп
Классификация взаимодействия личности и коллектива
Трудовые коллективы подразделяются на производственные коллективы отраслей материального производства и коллективы непроизводственных отраслей национального хозяйства.
Формирование коллектива в группе совместно работающих людей наблюдается при соблюдении следующих условий:
При совместной общественно полезной деятельности, способствующей формированию ценностно-организационного единства членов группы; при относительно длительном периоде общения членов группы;
При создании четкой организационной структуры, соответствующей внутригрупповому разделению труда и обеспечивающей диалектическое единство формальной и неформальной структуры; при соблюдении "закона движения коллектива", предполагающего разработку и развитие цели и системы задач по ее достижению;
При соблюдении принципа "параллельности развития Действия" при воспитании личности и всего коллектива; при воспитании действенного сопереживания членов группы, направленного на оказание помощи и поддержки;
При формировании коллективистского самоопределения членов группы.
Проявляя коллективистское самоопределение, человек вопреки узколичностным интересам вступает в конфликт с группой во имя отстаивания ценностей, руководствуется критериями высокого порядка.
Когда группа начинает отвечать приведенным признакам. она становится коллективом, которому присущи все основные признаки управляемой системы:
1. Детерминированность;
2. динамичность;
3. свойство усиления;
4. обратная связь.
Детерминированность проявляется в том, что поведение членов коллектива причинно обусловлено общественным, государственным строем и одновременно их общественной активностью.
Динамичность определяется последовательностью в достижении различных уровней развития коллектива.
Свойство усиления проявляется в организованности коллектива, во взаимном дополнении и умножении эффекта совместного труда в результате деятельности отдельных его членов.
Обратная связь проявляется во влиянии на поведение членов коллектива и его руководителя групповых оценок, общественного мнения.
Итак, коллектив – это социальная группа. Однако не всякая социальная группа может быть названа коллективом. Коллектив – это высшая форма социальной организации, объединение людей, направленное на реализацию общественно значимых целей.
Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителями, интересы которых совпадают с интересами членов группы. Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социалыю-психологическая общность.
Что же следует понимать под социально-психологической общностью?
Прежде всего следует исключить упрощенное понимание общности как статистического среднего мнения людей. Общность – это качество организации или социального организма, это то, что создает целостность группы. Общность не только касается установок и соответствующих им переживаний, но включает и волю к действию. Общность имеет свою историю, а следовательно, имеет и определенные уровни развития. Она детерминируется внешними обстоятельствами, ц в первую очередь – экономическими, политическими, идеологическими факторами. На формирование общности оказывает влияние и субъективный фактор – взгляды людей, составляющих коллектив. Сформировавшись, общность развивается в соответствии с внутренними объективными закономерностями.
Различают понятия "парциальная общность" и "глобальная общность".
При парциальной общности люди, будучи объединены в одном отношении, могут расходится в другом, что приводит нередко к конфликтным отношениям. Парциальная общность характеризуется единством группы людей в каком либо одном отношении (единство целей, интересов, взглядов).
Глобальная общность – это общность на высшем уровне ее развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.
Глобальная общность возможна только теоретически. На практике все коллективы представляют собой парциальную общность.
Можно назвать следующие признаки, характеризующие коллектив как социальную общность людей:
1. Единство целей, воли коллектива. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Единая воля слагается из руководителя, воли общественных организаций, воли лиц, составляющих коллектив. Однако коллективная воля – это не просто слагаемое воли отдельных лиц. Она имеет свое качество, достижения ее более значительны, чем если бы просто суммировались достижения отдельных лиц. Как только теряется единство цели и воли, вследствие противоречия личных и общественных мотивов, начинается деградация. распад коллектива.
2. Идейная общность. Под идейной общностыо коллектива понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства, а в высокоразвитом коллективе – всех людей. Идейная общность не снимает, однако, вопроса о некоторых различиях в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами. Они определяются уровнем образования, общего и политического развития, возраста и жизненной различной позицией, глубиной мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива.
3. Сотрудничество и взаимопомощь. Коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом в процессе коллективной деятельности.
4. Руководство. Важнейший признак коллектива – наличие органов управления и руководства. Без органов управления нет и не может быть коллектива, так как всякий труд людей требует координации, согласования, планирования, а это немыслимо без управления.
5. Демократизм. Развитый коллектив – это самоуправляющаяся и саморегулирующаяся система. Каждый член коллектива принимает участие в обсуждении вопросов и принятии решений, касающихся проблем коллективной жизни и труда. Зрелость коллектива измеряется степенью демократизма в решении коллективных дел, активности его общественных организаций. Демократизм в жизни коллектива имеет огромное социальное и психологическое значение, так как актуализирует потенциальные силы всего коллектива и каждой отдельной личности. Участие в делах коллектива вызывает напряжение мысли и воли, пробуждает творчество, инициативу и ведет к наиболее разумным решениям.
6. Дисциплина – это основное условие образования и существования коллектива, она обеспечивает определенный распорядок деятельности. В основе дисциплины лежит сознание общественного долга, чувство ответственности перед коллективом за порученное дело, привычка строго выполнять распорядок труда..
Дисциплина имеет два основных значения: общественное и личное
Стадии развития трудового коллектива
Коллектив выступает как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое "Я". Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия развития коллектива – "конфликтная" – характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т.п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многий участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми – все это способствует укреплению и развитию коллектива на данной стадии.
Однако на данном этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов – коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.
На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят с одной стороны реалистически, а с другой -творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.
На последней – пятой стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4-й, 5-й) уровни. На высшем этапе развития коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления.
Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности – как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу.
Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой необходимости.
Для менеджера коллектив – главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
Связь между усилиями и показателями выполнения работы
Для успешного управления трудовым коллективом необходима система мотивации в организации. В большинстве теорий мотивации существование связи усилия – выполнение работы считается само собой разумеющимся и зачастую даже не обсуждается. В соответствии с теорией ожидания любая попытка повысить мотивацию будет обречена на неудачу, если не учитывается взаимосвязь усилий и показателей выполнения работы. Основные факторы, влияющие на эту взаимосвязь, показаны на рисунке в приложении 4.
Чтобы эти факторы действовали нужным образом, необходимо уделять внимание таким аспектам управления, о которых нередко забывают менеджеры, занимаясь мотивацией.
Способности. Вы должны выяснить, способен ли человек выполнить работу на требуемом уровне.
Цели. Чтобы связать усилия и выполнение работы, необходимо поставить ясные, согласованные цели, достижение которых можно измерить, и, кроме того, давать регулярную обратную связь по ходу выполнения работы. К сожалению, реализовать эти требования нелегко, поскольку цели редко поддаются измерению, их сложно полностью согласовать, они могут быть недостаточно ясными.
Ресурсы. Ресурсы, требуемые для выполнения работы, включают в себя соответствующие инструменты, материалы, оборудование и необходимую информацию. Если чего-то недостает, люди увидят, что выполнение работы зависит не только от их усилий. Более того, оно будет определяться факторами, не подконтрольными им, что может привести к снижению мотивации.
Время. Время – это еще один фактор, который сказывается на выполнении работы. Вы, наверное, попадали в ситуацию, когда сделать требовалось больше, чем было возможно в отведенное время. Это, вероятно, один из немногих факторов, который Вы можете контролировать, распределяя работу между сотрудниками. Во многих случаях целесообразно начинать распределение работы как можно раньше. Если сроки четко определены заранее, люди могут распределить время между различными заданиями наиболее эффективным образом.
Проектирование работы. Это еще один фактор, влияющий на взаимосвязь усилий с выполнением работы. Не слишком ли разнообразны должностные обязанности для эффективной работы? Соответствует ли оборудование, выполняемому заданию?
Занимаясь мотивацией, необходимо помнить, что мотивация – это связь, которая, как считают люди, существует между усилиями и выполнением работы и между выполнением работы и вознаграждением, имеющим для них ценность. Люди не будут мотивированы, если они не видят этой связи, и Вам необходимо сделать так, чтобы сотрудники знали о существовании такой связи, если она на самом деле существует. Например, если менеджер устанавливает качество как критерий оценки выполненной работы или получения вознаграждения, важно, чтобы каждый точно понимал, что подразумевается под этим. Если продвижение по службе зависит от выполнения работы, сделайте так, чтобы сотрудники об этом знали. Никакие объяснения не убедят людей в том, что их усилия будут вознаграждены, если реально они видят другое.
Признательность за хорошо выполненную работу – это, вероятно, одна из разновидностей вознаграждений, которую Вы можете применять самостоятельно. Качественная работа должна заслуживать похвалы, хотя удивительно, насколько трудно это дается людям. Если у Вас нет привычки хвалить за хорошую работу, Вам, вероятно, стоит приложить специальные усилия, чтобы с должным вниманием относиться к такой работе и соответствующим образом комментировать ее.
Один тип вознаграждений/наказаний тесно связан с выполнением работы, так как является следствием непосредственно самой работы. Этот тип вознаграждений/наказаний получил название внутренних. К внутренним вознаграждениям относится чувство достижения, чувство того, что узнал что-то новое или сделал стоящую работу. Такое вознаграждение приходит само, его никто не должен давать. Внешние же вознаграждения – это то, что должен дать кто-то посторонний; наиболее очевидные из них – оплата труда и продвижение по службе.
И последнее. Рассматривая взаимосвязь выполнения работы и результатов труда, необходимо остановиться на вопросе равного отношения ко всем сотрудникам. Какой бы вид вознаграждения за результаты труда ни применялся – оплата, продвижение, статус, – мотивация каждого сотрудника будет зависеть от того, как другие вознаграждаются за определенный уровень выполнения работы и прилагаемых усилий. Разрабатывая "теорию справедливости", Адаме выдвинул предположение, что люди сравнивают зависимость между своими вложенными ресурсами и полученными результатами с тем, что они видят у других, и со своим прошлым опытом. Люди, как полагал Адаме, стремятся снизить ощущаемую ими несправедливость в отношении себя, для чего, например, начинают меньше работать или требуют более высокого вознаграждения. Люди анализируют связь между работой и результатами, решают, справедливо ли к ним относятся, и действуют соответствующим образом.
Практический пример: "Подсказки" надо уметь понимать
Capa связывала со своим новым работодателем, главным краевым музеем, большие надежды. Собеседование прошло хорошо, она получила оклад, который просила, и после первых шести месяцев работы ей казалось, что у нее устанавливаются хорошие отношения с линейным менеджером и другими членами команды. У Сары были амбиции; она напряженно работала и хотела через пару лет войти в высшее звено управления музеем. Во время введения в должность и на курсах повышения квалификации, которые она посещала, она старалась понять, что нужно делать, чтобы продвинуться в этой организации. Все казалось ясным: вверх по служебной лестнице двигались те менеджеры, которые были готовы к гибкому подходу, к работе в команде и добровольному участию в новых проектах. Сара была уверена, что поняла, как можно двигаться вперед, и собиралась работать соответствующим образом и так составить свои личные планы, а собственного развития, чтобы добиться конечной цели.
В этом примере Сара верила, что дополнительные усилия будут вознаграждены. У нее были ясные цели, и, очевидно, она располагала временем и ресурсами для их достижения. Она верила в свои способности и выработала критерий успеха, оценив работу и вознаграждения других. Мотивация Сары была исключительно высока: она ожидала, что за свои усилия она получит награду.
Подведем итог. В теории ожидания предполагается, что люди на работе мотивированы желанием максимизировать ценность обмена со своей организацией. Иногда цена более напряженной работы – стресс и сокращение свободного времени – перевешивает ожидаемую выгоду, например повышение статуса или продвижение. Проводя расчет вероятности и ценности, люди решают, как им действовать, и мотивированы они будут тогда, когда связь между прилагаемыми усилиями, выполнением работы и вознаграждением очевидна. Из теории мотивации можно почерпнуть несколько-ценных уроков относительно того, как люди воспринимают определенные результаты труда и оценивают свои шансы достичь их, три основных из них – следующие:
1. Мотивация человека является результатом сознательного принятия решения, которое будет зависеть от индивидуальных способностей просчитать возможные альтернативные варианты своих действий. Человек сам несет ответственность за это решение.
2. Мотивация не зависит от вознаграждения как такового, а определяется характером связи между вознаграждением и усилиями человека, которые он затрачивает на получение этого вознаграждения. Люди работают хорошо, если выполнение работы зависит от прилагаемых усилий, а вознаграждения честно распределяются по результатам труда.
3. Люди ищут разные пути получения вознаграждения и просчитывают, стоит ли действовать тем или иным образом.
Теория ожидания оказалась исключительно полезной для организаций. Она дала аналитическую модель для воздействия на степень удовлетворения от работы или некачественное выполнение работы. Можно поставить под сомнение, например, то, что люди действительно совершенно беспристрастно просчитывают вероятные результаты своих действий. Не все люди настолько рациональны. Они могут проводить расчет, как это предполагается в теории, когда принимают важные решения, но в обыденных случаях не будут настолько утруждать себя.
Необходимо отметить, что теория ожидания, как и другие теории мотивации, рассматривавшиеся ранее, появились в совершенно иных, чем сейчас, экономических и политических условиях. Все теории в той или иной мере опираются на предположения, которые в настоящее время могут вызвать сомнение. Среди них предположение о существовании достаточно стабильных условий найма, т.е. обмена лояльности сотрудников на надежность работы; о том, что люди работают только лишь для того, чтобы максимизировать результат обмена со своей организацией, а также об относительно слабой дифференцированности рабочей силы. Времена изменились: рабочая сила теперь стала более сложной и дифференцированной, традиционные взаимоотношения найма исчезают, а причин, по которым люди работают, – множество. Прекрасным примером могут служить сотрудники общественных организаций, стимулом работать для которых является призвание, и сотрудники добровольных организаций, где отсутствуют традиционные стимулы в виде зарплаты и льгот. Маловероятно, что в наше сложное время какая-то одна теория сможет дать полное объяснение поведения и помочь предсказать его. Одним из новых подходов к этой проблеме является концепция психологического контракта, предлагающая новый взгляд на проблему мотивации.
Литература
1. Баринов В. А., Баринов Н. В "Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации" "Менеджмент в России и за рубежом", №5 2003
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004
4. Вишняков П.Р.Краткий курс МВА. М.: МИМ ЛИНК, 2004.
5. Горячев С.С. Система трудовой мотивации – принципы построения.// Предпринимательство. – М., 2005, №2
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону, "Феникс": 2001
7. Кибанова А. Я. "Управление персоналом" – М.: ИНФРА-М, 2003
8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом М.: Кнорус 2007
9. Макаренко А. С.. Соч., т. 5, М.: АПН, 1958.– С. 160
10. Мескон М. Х., Альберт М.Основы менеджмента – М.: Дело, 2002
11. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004 г. – 235 стр.
12. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: "Высшая школа", 2003.
13. Самыгин С.И. Кошкин П.П. Управление персоналом Ростов на Дону Феникс 2007
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002
15. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000
16. Коршунов В.В. Коллектив в свете кадрового менеджмента М.: Омега-л 2006
Решающее влияние на успех работы предприятия оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Для того, чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.
Трудовой коллектив – это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела.
Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.
Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.
Рассмотрим управление коллективом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают результаты своей работы, а также управляющих.
Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.
Коллективный труд позволяет :
Передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
Ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
Иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;
Проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
Повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
Подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.
Классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков:
- по статуту различают официальные и неофициальные коллективы,
- по механизму образования – созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно,
- по характеру внутренних связей – формальные и неформальные.
- по времени действия – временныеи постоянно действующие.
- по размерам : малые (от 3 до 5-7 участников), средние (от 1 до 20-30 человек) и большие (от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся).
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.
Должность – совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками.
Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго определенную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средства труда).
Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя производственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.
На промышленных предприятиях должности подразделяются на четыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие (представлены в таблице 4.1 ). Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим трудом, работники групп В и Г – умственным.
Таблица 4.1 – Виды должностей на предприятии
Роль и функции руководителя
Руководитель - это тот член коллектива, который организует работу людей и отвечает за ее результаты перед вышестоящим руководством. Этим определяется повышенная ответственность руководителя и, соответственно, большие права, которыми он располагает. Причем, руководитель ответственен не только перед вышестоящим органом управления, но и в не меньшей степени перед коллективом, работу которого он организует.
Требования к руководителю в настоящее время значительно повышаются. Уходит в прошлое мнение, что руководить может любой волевой человек. Сегодня от руководителя требуется высокий профессионализм, самостоятельность в принятии решений, умение учитывать интересы и психологические особенности своих подчиненных, умение пользоваться всем арсеналом методов управления и факторов мотивации труда подчиненных.
Роль и функции руководителя в значительной степени зависят от его места в иерархии управления.
1. Руководитель первичного трудового коллектива (бригадир, мастер, руководитель группы, бюро, лаборатории, сектора) организует работу исполнителей и часть работы, как правило, самую сложную, берет на себя. Степень его воздействия на коллектив определяется его профессионализмом, качеством труда и трудовой дисциплиной.
Функции руководителя первичного коллектива:
1) распределять задания между исполнителями с учетом их загрузки, квалификации и интересов;
2) создавать материальные условия для высокопроизводительного труда;
3) стимулировать быстрое и качественное решение производственных задач;
4) контролировать деятельность подчиненных;
5) стимулировать и поддерживать процесс повышения профессионально-квалификационного уровня исполнителей;
6) поддерживать спокойный деловой микроклимат в коллективе;
7) своевременно предупреждать и разрешать возникающие конфликты;
Несмотря на кажущуюся незначительность, роль руководителей первичных трудовых коллективов в деле повышения эффективности управления производством невозможно переоценить. Они составляют основную массу руководителей, они работают плечо к плечу и исполнителями. Это и определяет их значимость.
2. Руководители среднего уровня (начальники цехов, отделов) - так называемые управляющие или администраторы, которые осуществляют руководство в основном через руководителей первичных коллективов. Их профессиональные знания играют, как правило, второстепенную роль, а на первый план выступает умение поставить цели и задачи перед коллективом, координировать работу первичных коллективов, создавать материальные условия для их работы. Другими словами - на первый план выходят знания и умения менеджера.
3. Руководители высшего уровня (директорат, топ-менеджеры) осуществляют стратегическое руководство предприятием, ставя глобальные цели и воздействуя на коллектив через руководителей среднего звена.
Этика руководства
Взаимное уважение руководителя и подчинённых является условием их плодотворной совместной работы. Особое значение здесь имеет морально-этическая сторона управления и личность руководителя, т.к. тон в его отношениях с подчиненными задается именно руководителем.
Рассмотрим связанные с этим требования к руководителям первичных трудовых коллективов:
Равные отношения со всеми подчиненными;
Учет индивидуальностей подчиненных;
Личная дисциплина и обязательность слова;
Равные отношения с подчиненными как в официальной, так и в неофициальной обстановке;
Приоритет моральной поддержки над моральным осуждением.
Требования к этике во взаимоотношениях управляющего с руководителем нижнего звена:
|
положительные моменты |
отрицательные моменты |
| привлекать руководителя нижнего звена к выработке управленческих решений на более высоком уровне | вмешиваться в работу руководителя нижнего звена, отменяя или изменяя его решения |
| зачислять руководителя в резерв на замещение вакантной должности | длительное время держать подчинённого руководителя без изменения его служебного положения |
| в присутствии коллектива выражать ему благодарность за хорошую работу | в присутствии коллектива объявлять взыскание руководителю, осуждать его за плохую работу |
Контроль - одна из важнейших функций руководителя. В массах работников широко бытует мнение о его репрессивной направленности. Поэтому залогом успешного и эффективного для управления коллективом контроля является его правильная организация и этичное проведение менеджером.
Вопреки сложившемуся мнению, очевидно, что контроль не должен быть репрессивным. Наоборот, он должен подчеркивать значимость контролируемой деятельности. Долгое отсутствие контроля и интереса со стороны руководителя может сигнализировать подчиненному о малозначимости и ненужности выполняемой им работы.
Таким образом, контроль - это услуга, которую управляющий должен оказывать своим подчиненным. В потребности контроля со стороны подчиненного выражается его стремление к признанию результатов труда и качества работы, стремление впрямую контактировать с руководителем, желание, чтобы его воспринимали как ответственного работника.
Однако, руководители часто допускают ошибки в процессе проведения контроля. Рассмотрим их подробнее.
1. Плох тот руководитель, который связывает контроль результатов работы подчиненных с поиском "козлов отпущения". Подозрительность не стимулирует труд подчиненных и их хорошее отношение к начальнику.
2. Тотальный контроль порождает небрежность исполнителей. Он делает людей несамостоятельными и нерадивыми. Они допускают все больше ошибок. "Лучше бы я сам все сделал," - говорит начальник, и все продолжается по-прежнему. Начальник перегружен работой, которую он делает за подчиненных, а подчиненные возмущаются, почему их руководитель не выполняет всех своих функций по отношению к ним.
3. Скрытый контроль вызывает только досаду и желание уберечься от него любыми путями.
4. Контроль для проформы. Поверхностный контроль с надеждой ничего не обнаружить, не имеет смысла и только развращает исполнителей.
5. Недоведение результатов контроля до подчиненных. Такой контроль теряет всякий смысл.
6. Неэтичное доведение результатов контроля до подчиненных. Результаты контроля, даже отрицательные, должны быть гласными и использоваться для исправления ошибок. В этом его смысл. Однако, сообщая результаты контроля подчиненным, руководитель должен придерживаться известных этических норм.
Формы мотивации труда подчиненных
В процессе управления руководитель использует три формы воздействия на подчиненных. Так как они определяют мотивы выполнения его распоряжений подчиненными, то их называют формами мотивации труда исполнителей.
1. Форма принудительной мотивации с использованием властных полномочий руководителя. Ей соответствует принуждение - приказ, который исполнитель обязан выполнить.
2. Форма материальной мотивации, использующая механизм интересов, т.е. общность интересов исполнителя, коллектива и общества. Ей соответствует побуждение к работе, материальная заинтересованность.
3. Форма социальной мотивации, основанная на обращении к личности человека, к кругу его духовных ценностей. Ей соответствует убеждение человека.
Как видим, формы мотивации деятельности исполнителей основаны на различных методах управления.
Факторы мотивация трудовой деятельности человека
Руководитель должен знать основы мотивации труда своих подчиненных и уметь использовать их для повышения эффективности работы коллектива. Мотивация труда - ключ к пониманию поведения человека в трудовом процессе и возможностей воздействия на него.
Чем же мотивируют люди свое поведение, приступая к работе?
1. Материальная заинтересованность - естественный, но далеко не единственный и не всегда самый важный, фактор мотивации труда.
Чтобы этот фактор "работал" важно не допускать уравниловки; необходимо, чтобы материальное вознаграждение соответствовало затратам труда, а также - понятию о социальной справедливости.
2. Интерес к выполняемой работе. Исследования ученых показывают, что часто это главный мотивирующий труд фактор. Работа дает человеку возможность:
1) показать окружающим свои возможности и способности, заслужить авторитет коллег и руководителей;
2) добиться успеха, т.е. достичь поставленные самому себе цели;
3) получить удовольствие от логики и осмысленности своих действий;
4) приобрести новые знания и умения;
5) познать собственные возможности, осуществить самооценку (пусть отрицательные результаты, но знать их);
6) удовлетворить свою любознательность, найти нечто новое, ранее не известное; это - творческий поиск, романтика труда.
Интерес к выполняемой работе поддерживается:
1) сводным выбором профессии, характера и места работы для каждого работника (определено Конституцией РФ);
2) хорошей организацией труда (зависит от руководителя);
3) хорошими условиями труда (зависит от руководителя);
4) возможностью выбора свободного режима труда и отдыха (особенно важно для людей творческих специальностей, молодых мам, людей, совмещающих работу с учебой, и совмещающих работу в нескольких местах)
3. Ощущение собственной значимости, причастности к общему делу (своей фирмы, своего государства, всего человечества).
Человек нормальный видит свое предназначение не только в том, чтобы есть, пить, спать, но и в том, чтобы сделать что-либо полезное для людей.
4. Карьерный рост важен как фактор мотивации не только и не столько с точки зрения достижения материального благополучия. Главное в нем -это получение власти над людьми. Важна также возможность более полного раскрытия человеком своих возможностей, стремление к успеху и признанию окружающих. Таким образом карьерный рост объединяет в себе признаки предшествующих факторов мотивации труда.
5. Удовлетворение потребности в общении с людьми своего круга. Люди большую часть своего времени проводят на работе. Круг общения здесь намного шире, чем в семье, дома. Как правило, эмоциональный фон общения более насыщен. Потребность в общение с подобными себе, в защите с их стороны, в поддержке коллектива, в отнесение себя к некой общности людей - это одна из естественных важнейших потребностей человека.
Удовлетворение этой потребности очень зависит от состояния психологического микроклимата в коллективе. Особенно чувствительны к этому женщины, чем старше, тем больше.
6. Удовлетворение условиями труда; иногда приобретают самостоятельное значения. Возможность значительную часть своего времени провести в хороших условиях особенно важна для пожилых людей.
Стили руководства
Направленность и сила воздействия методов управления коллективом, форм мотивации труда исполнителей, психологический климат в коллективе в решающей мере зависят от личности руководителя и стиля его руководства.
Различают три стиля руководства, основанных на переплетении названных выше форм воздействия руководителя на подчиненных. Частично они пересекаются с рассмотренными ранее моделями организационного поведения.
Автократический - основанный на принуждении в постановке задач и выборе методов их решения. Требует передачи четких инструкций исполнителям. Необходим при руководстве слабым коллективом или при организации работы в экстремальных ситуациях.
Демократический - основанный на побуждении и убеждении. Подчиненные сами выбирают методы решения поставленных руководителем задач. Метод хорош, когда подчиненных не очень много и когда они хорошо знают свою работу.
Пассивный - предполагающий минимальное управление высококвалифицированными работниками при выполнении ими работ, не требующих жесткой координации.
Подчиненные также классифицируются на активных, равнодушных резистивных.
Как выглядит на практике тот или иной стиль руководства?
Жесткий руководитель.
Подчиненным работа не приносит удовлетворения. Каждый под любым предлогом старается уйти из-под постоянного давления. Ответ администратора - ужесточения контроля. Подчиненные отказываются от участия в поисках решений стоящих проблем, от готовности разделить ответственность с руководителем. Эта их позиция, в свою очередь, укрепляет администратора в его пренебрежительном отношении к работникам. Коллектив в результате разваливается.
Мягкий руководитель.
Не упускает возможности поболтать с подчиненными, выпить с ними чаю, поговорить о болезнях. При этом забываются производственные задачи и все ждут, что вот-вот кто-то начнет за них работать. Не исключено, что это кому-то нравится. Конфликты в таком коллективе оказываются "под сукном" на столе у руководителя, да и как он пойдет на нарушение гармонии? Сотрудники теряют интерес к работе. Из коллектива уходят самые активные личности. Остаются те, кому главное - пить чай с начальником.
Компромиссный стиль руководства.
Хорош только как отправная точка для дальнейшего развития, т.к. не обеспечивает идеальный результат (рис. 25).
Достижим ли идеал? Да, если руководитель знает мотивацию труда каждого своего подчиненного и пользуется этим знанием. При этом: максимальная мягкость при выборе методов решения производственных задач, распределении заданий и т.д. и максимальная твердость при обеспечении их решения выбранными сообща методами.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Понятие трудового коллектива……………………………………………4
Виды и структура трудового коллектива…………………………………6
Социально-психологическая характеристика коллектива……………..10
Управление трудовым коллективом……………………………………..13
Управление с помощью комитетов……………………………………...17
Список использованной литературы…………………………………………...21
Введение
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом"
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
В основе подхода авторского коллектива - представление сферы управления персоналом как особого "человеческого измерения" организации. В значительной степени такой угол зрения определялся профессиональным базисом членов авторского коллектива - в основе своей гуманитарным. Но не только этим.
Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Понятие трудового коллектива
В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов.
Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.
В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений. Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления. Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:
А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;
Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;
В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности. Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.
Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.
Трудовая среда включает физические факторы – это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы – это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями.
Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда. Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду.
В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д.
Виды и структура трудового коллектива
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуре различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов (см. п. 1). Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой. Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходства или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.
Такое психологическое признание делает постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.
Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности.
Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо участников духа соревнования, мобилизующего скрытые и существенно повышающего интенсивность деятельности.
В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем, по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.
Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочие признаки.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские. Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть:
Функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
Политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группам);
Социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.);
Социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
Поведенческой, определяемой активностью и проч.;
Мотивированной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формы связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаясь нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически организованно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым могут квалифицироваться коллективы, является степень свободы, представляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности вступления в клуб собаководов.
Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном смысле оно требуется постоянно, в другом –может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде там, где это нужнее в данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов – общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Реализация тех или иных видов деятельности предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно соответствует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работы, в других – имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих, имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность а аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем.
Во вторичных коллективах, формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции.
Социально-психологическая характеристика коллектива
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.
Внутренний психологический климат – это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворительностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия и самоуправления, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.
О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в два раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический – можно в определенной степени формировать и корректировать.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.
Сплоченность – это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле для достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роста коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприятные отношения к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения, у несплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.
Сплоченные коллективы характеризует организованность – способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство экстремальных ситуациях.
В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей пребыванием в нем зависят также от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость считаются:
Соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению у успехам других;
Близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
Однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;
Возможность реального взаимного дополения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
Рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
Управление трудовым коллективом
руководством
Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.
Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.
Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления.
Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.
Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.
Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить на три стадии.
Первая стадия - это определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену,месяц, квартал, год или за другой период.
Вторая стадия - информирование коллектива. Она включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.
Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д.
Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.
Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять повремени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками.
Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.
Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.
Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий, называемых методами. В литературе нет единого подхода к классификации методов управления.
В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.
Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.
Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.
Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.
Управление с помощью комитетов
Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает главным образом на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.
Общее собрание трудового коллектива решает наиболее важные, принципиальные вопросы жизни и деятельности трудового коллектива.
Если трудовой коллектив большой и созыв общего собрания затруднен из-за многочисленности или территориальной разобщенности, то собрания могут проводиться по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям, где обсуждаются вопросы, интересующие всех членов трудового коллектива. Окончательное решение в таком случае принимается конференцией трудового коллектива, участниками которой являются представители всех структурных подразделений трудового коллектива. Порядок выборов и нормы делегатов на нее определяются отдельно.
Собрания трудового коллектива созываются по мере необходимости, как правило, один или два раза в год.
Совет трудового коллектива - это представительный орган трудового коллектива, который осуществляет его полномочия в период между общими собраниями. Совет трудового коллектива выбирается общим собранием, устанавливающим его численность и срок действия. Он подотчетен общему собранию. Все члены совета трудового коллектива выполняют свои обязанности на общественных началах. Не оправдавший доверия член совета трудового коллектива может быть выведен из его состава общим собранием.
Профсоюзы - это наиболее массовая организация работников, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Хотя в настоящее время в России существует не один, а несколько профсоюзов, на конкретных предприятиях, как правило, такого многообразия нет.
Один профсоюз во главе с профкомом представляет интересы всех работников предприятия. Профком обладает широкими правами. В отличие от совета трудового коллектива, решающего в основном вопросы производства, улучшения эффективности работы предприятия, профком выполняет защитную и социальную функции (ставит вопрос о повышении заработной платы, улучшении условий труда, охраны труда, социальном развитии коллектива).
В уставе предприятия предусматриваются принципы, порядок, сроки, полномочия и другие вопросы формирования и работы органов трудового коллектива. Полномочия трудового коллектива определены в ст. 235 КЗоТ РФ. В ней отмечается, что трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы:
Решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;
Рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;
Определяет перечень и порядок представления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива;
Определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства составляет более 50%: рассматривает и утверждает совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; участвует в решении вопросов об изменении формы собственности предприятия.
Как видим, трудовые коллективы, хотя и играют определенную роль, но незначительную. И надо стараться увеличивать их роль не на словах, а на деле. Однако это станет возможным лишь в том случае, когда наемные работники с помощью системы участия в прибылях предприятия (покупки его акций, облигаций) станут одновременно и собственниками части (доли) капитала (имущества), принадлежащего предприятию, на котором они работают. Тогда они будут кровно заинтересованы в наиболее эффективном решении всех вопросов жизни предприятия.
Заключение
Таким образом, трудовой коллектив представляет собой объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть: функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивированной (в зависимости от движущих факторов поведения).
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.
Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает главным образом на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве. Управление трудовым коллективом с помощью комитетов осуществляется, в частности, общим собранием, советом трудового коллектива, а также профсоюзами.
Список использованной литературы
Бычкова А.В. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. унив-та, 2005.
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. «Теория управления персоналом»: Учеб. пособие. Выпуск-3, Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.
Карякин А.М., Грубов Е.О. «Основы кадрового менеджмента»: Методическое пособие. – Иваново.: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003.
Карякин А.М. «Управление персоналом»: Учеб. пособие.- Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005.
Макаровы И.К. «Управление персоналом». Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
«Управление персоналом»: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
— это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Совместный, коллективный является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.
Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей . Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.
Коллективный труд позволяет:- передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
- ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
- иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;
- проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
- повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
- подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.
Управление трудовым коллективом
Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.
Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.
Классификация трудовых коллективов
Виды трудовых коллективов по статусу:
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном . Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Виды трудовых коллективов по механизму образования:
- созданные по распоряжению руководства;
- сложившиеся стихийно (неофициально).
Виды коллективов по характеру внутренних связей:
- формальные;
- неформальные.
Коллективы трудящихся по времени существования:
Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.
В зависимости от размера:
малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного , иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.
Психологические характеристики трудового коллектива
Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.
К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:- Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей.
- Сплоченность работников коллектива.
- Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
- Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).
Формирование и развитие трудового коллектива
Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:
- первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;
- вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;
- третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.
Американские исследователи выделяют пыть стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость.
Loading...