Кадровая инновация. Понятие, принципы, задачи, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе Современное развитие инноваций в кадровой

Введение

В настоящее время очень популярной стала тема инновационного развития предприятий. Именно на этом пути видится перспектива возрождения экономики России. Однако, по оценкам специалистов, инновационный потенциал конкретных предприятий востребован сегодня лишь на 7-10%. Это относится как к инновациям в производстве, так и к нововведениям в кадровой сфере. Однако все современные экономические теории указывают на то, что инновации являются источником развития организации лишь при условии активного и эффективного их использования, а также создания благоприятной среды для их инициирования. Зачастую инновационный потенциал предприятия может не использоваться, а разработанные проекты нововведений - не внедряться из-за внутреннего сопротивления отдельных работников и всего персонала, возникающего по различным причинам. Это большая проблема, поскольку такое сопротивление может стать причиной стагнации, застоя организации, что в свою очередь приведет к поражению фирмы в конкурентной борьбе и распаду.

Объектом данного исследования являются инновации в кадровой сфере организации как необходимое условие ее развития и конкурентоспособности. В качестве предмета исследования выделяется сопротивление кадровым нововведениям, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации инновационных кадровых проектов.

Цель исследования - выявить основные причины сопротивления отдельных работников и их групп нововведениям в кадровой сфере, а также обозначить основные методы устранения этого сопротивления. Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить ряд задач, а именно:

Для более глубокого понимания сущности объекта исследования следует сделать общий обзор, включающий в себя изучение основных признаков инноваций в кадровой системе, их классификации и основных этапов и методов управления инновационным процессом;

Рассмотреть основные факторы, влияющие на инновационную деятельность в организации, в том числе в ее кадровой системе;

Выделить основные причины, вызывающие сопротивление кадровым инновациям в организации, по возможности сгруппировав их по отдельным логическим блокам;

Обозначить методы, которые может применять менеджер для преодоления сопротивления нововведениям;

Подвести итоги и сделать выводы.

В ходе проведения исследования будет использована специальная учебная литература по управлению персоналом, а также публикации исследователей проблемы внедрения инноваций, в том числе кадровых, в периодике и сети Интернет.

Сущность кадровых инноваций

Понятие и классификация кадровых инноваций

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1 .

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак

Виды кадровых нововведений

1. По объектам

В отношении:

1.1. Отдельных работников

1.2. Структурных подразделений

1.3. Организаций

2. По инновационному потенциалу

2.1. радикальные

2.2. улучшающие

2.3. модифицирующие

3. По масштабу

3.1. крупные (кадровая реформа)

3.2. средние

3.3. мелкие (точечные)

4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией

В области:

4.1. целевых подсистем

4.2. линейных подсистем

4.3. функциональных подсистем

4.4. обеспечивающих подсистем

5. В зависимости от радиуса действия

5.1. внутриорганизационные

5.2. межорганизационные

6. По степени осознания работниками

6.1. Осознаваемые как необходимые

6.2. неосознаваемые как необходимые

7. По времени внедрения

7.1. внедряемые без длительной подготовки

7.2. внедряемые с длительной подготовкой

7.3. внедряемые без предварительной подготовки

8. В зависимости от требуемой подготовки

Требуют подготовки:

8.1 организационной

8.2. финансовой

8.3. кадровой

8.4. психологической

8.5. материальной

8.6. информационной

8.7. комплексной

9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями

9.1. обособленное, несвязанное

9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)

10. По стадиям технологии управления персоналом

10.1. планирования работы с персоналом организации

10.2. маркетинга персонала

10.3. найма, отбора персонала

10.4. деловой оценки персонала

10.5. адаптации персонала

10.6. организации труда и рабочего места персонала

10.7. использования персонала

10.8. высвобождения персонала

11. По стадиям технологии управления развитием персонала

11.1. управления социальным развитием персонала

11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

11.3. аттестации персонала

11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность

12. В области управления поведением персонала в организации

12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала

12.2. управления конфликтами и стрессами

12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала

12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала

13. По степени результативности

13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект)

13.2. нейтральные

13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

    Как определяется инновационный менеджмент в кадровой работе? Какие его основные цели и задачи?

    Рассмотрите основные принципы и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.

    Какие функции выполняет инновационный кадровый менеджмент?

    Понятийный аппарат инновационного менеджмента в кадровой работе. Дайте определение понятиям: инновационный прогресс, регресс, стабилизация.

    Как характеризуется процесс инновационного развития.

    Дайте определение «кризиса» с профессиональной точки зрения.

    Что представляет собой инновационная стагнация?

Темы докладов и рефератов

    История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

    Россия – пространство инноватики.

    Современное состояние развития инноваций в кадровой работе.

    Наука и инновационный прогресс.

    Научно-техническая революция и научно-технический прогресс в свете инновационного кадрового менеджмента

Литература

    Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. - 1993. - №10.

    Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com

    Значение понятий «кризис» и «лизис» // www.gossovet.ru

    Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997

    Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru

    Инновационный менеджмент // www.erudition.ru

    Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предриятии. Гл. 5 Инновационный менеджмент, 2000 // www.ecolain.ru

    Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). - Ростов-на-Дону: издательство Ростовского университета, 1998.

    Не «прорыв», а системная, комплексная работа // Республика Башкортостан. – 2005. – 27 мая.

    Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - № 5.

    Поскряков А.А. Инновационная культура // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

    Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь // www.smartcat.ru

    Результаты фундаментальных исследований // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

    Стребков А.И. Социальный кризис и конфликт. Сб. материалов конференции “Социальный кризис и социальная катастрофа. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2002.

    Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля // www . rubricon . com

    Управление персоналом. Инновационный менеджмент // www.glossary.ru

    Энциклопедия. Регресс. Стагнация. Стабизизация // www.encycl.accoona.ru

Тема 2. Инновации в организациях.

2.1 Понятие инноваций, их классификация и специфика.

2.2 Кадровые нововведения: понятие и характеристика.

2.3 Инновационный потенциал работников и его развитие.

2.4 Кадровая деятельность и кадровые реформы.

2.1 Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.

Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности . Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом .

В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.

В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека .

В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.

В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования .

Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера . Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) .

Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов . Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта .

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .

Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности . Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия (таблица 1).

Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации .

Главное свойство инновации – новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).

Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.

Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).

Инновации – это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства .

Таблица 1. Новшества, нововведения, инновации: характеристика.

Новшество

Определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).

Нововведение

    процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня;

    это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития);

Это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект;

Это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.

Инновация

    это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход;

    это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности;

    это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам;

    это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях;

это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.

Инновации выполняют три вида функций : воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования), инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала), стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций) .

С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления . В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.

Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.

В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:

    продуктовые инновации , они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.

    процессные инновации означают новые методы организации произ­водства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организацион­ных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

    новые для отрасли в мире ;

    но­вые для отрасли в стране ;

    новые для данного предпри­ятия (группы предприятий) .

По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

    инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);

    инновации на выходе предприятия (изделия, ус­луги, технологии, информация и др.);

    инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):

    радикальные (базовые) , которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;

    улучшающие (модифицированные) , которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм – это наиболее распространенный тип инноваций;

    комбинаторные (инновации с предсказуемым риском) , которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.

По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:

    замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;

    отменяющие , которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;

    возвратные , которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;

    открывающие , которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников

По объёму применения выделяют:

    точечные инновации;

    системные инновации;

    стратегические инновации

По степени эффективности инноваций различают:

    эффективность производства ;

    эффективность управления ;

    улучшение условий труда и другие.

По социальным последствиям встречаются инновации:

    вызывающие социальные издержки ;

    новые виды монотонного труда ;

    вредные условия труда и т.п.

По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:

    единичные (на один объект);

    диффузные (на многие объекты);

    завершенные и незавершенные;

    успешные и неуспешные

Выделяют результативные инновации – это инновации изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.

По особенностям инновационного процесса инновации бывают:

    внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;

    межорганизационные , когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса

По источнику инициативы инновации классифицируются:

    прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);

    в результате изобретения (собственные, самостоятельные)

В Научно-исследовательском институте системных ис­следований (РНИИСИ) разработана расширенная класси­фикация инноваций с учетом сфер деятель­ности предприятия . По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:

    более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;

    большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;

    сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;

    их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;

    при реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;

Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности , поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.

2.2 На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта .

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации .

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам :

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

    Профессионально-образовательные нововведения , т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

    Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров , т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

    Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

    Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

    Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

    Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту ); это элитный менеджмент.

    Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

    Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

    Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

    Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

    Нововведения в работе кадровых служб.

в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать :

    Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера , связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

    Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера , направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

    Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

    Локальные, частичные кадровые нововведения.

    Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

    Нововведения в области оценки развития персонала.

    Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

    Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

    Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение» , которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации . При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях .

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка . Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

    создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

    создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

    сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

2.3 Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала .

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

Н
а схеме 2 изображен общий потенциал предприятия или организации и его основные составляющие – производственно-технологический, научно-технический, финансово-экономический, кадровый и собственно инновационный потенциал, который представляет как бы ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть.

На схеме 3 показана структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационная инфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала. Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности .

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества .

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание , может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены . Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому вос­приятию новой информации, к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств .

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

    отношением персо­нала к предстоящим и происходящим из­менениям;

    отношением руководителей к инновациям и их способностями к рабо­те в изменившихся условиях;

    состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения иннова­ции;

    уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

    состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

    степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оп­латой труда.

Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что долж­но способствовать формированию работ­ника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инно­вационного характера.

Первая группа этих качеств, характеризующая инновацион­ную готовность человека к работе, вклю­чает: интеллектуальное развитие и быстро­ту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отста­вать от жизни; творческий, инициатив­ный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к раз­работке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к раци­онализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.

Вторая группа характери­зует инновационно-мотивационные каче­ства работника : самостоятельность и внут­ренний характер мотивов к труду, ини­циативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятст­виям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; кри­тический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффек­тивность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оп­лата; стремление выполнить работу луч­ше, чем от него ожидают (чувство пре­восходства в труде).

Третья группа харак­теризует инновационное отношение к труду : ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым уста­новкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.

Четвер­тая группа требований характеризует об­щечеловеческие и личностные качества работника-новатора : знание своих сла­бых и сильных сторон; стремление посто­янно набираться опыта; наличие здоро­вых амбиций и стремления к профессио­нальному росту; стремление обменивать­ся идеями и опытом. Опираясь на дан­ный портрет работника с высокими ин­новационными качествами, можно сфор­мулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фир­мы и разработать соответствующие кад­ровые нововведения.

Инновационный потенциал работника - способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахож­дению решений нестандартных задач и но­вых способов решения стандартных задач .

Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности считается задача формирования творческих групп , состоящих из высококвалифицированных специалистов, которые, вместе с тем, обладали бы необходимыми и достаточными для эффективной продуктивной работы психологическими качествами.

Многоплановость функций, выполняемых инновационной командой предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров .

К первой группе относятся генераторы идей , способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи.

Вторую группу составляют инноваторы-менеджеры , способные управлять инновацией как процессом. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.

Третью, наиболее многочисленную группу в инновационной команде, составляют квалифицированные работники («периферия»), обеспечивающие так называемую систему поддержки. Именно эта группа занимается информационным обеспечением, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляет практическую реализацию инноваций.

2.4 Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются :

    формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

    планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

    деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

    обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

    мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

    создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.

Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений .

Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур .

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок .

Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения .

Этапами кадровой реформы являются следующие:

    определение потребности в кадровой реформе;

    сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;

    предварительный анализ модели кадровой реформы;

    принятие решения по кадровой реформе;

    внедрение (реализация) кадровой реформы.

Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.

Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом .

Глава 1. Сущность кадровых инноваций

1.1 Понятие и классификация кадровых инноваций

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак

Виды кадровых нововведений

1. По объектам

В отношении:

1.1. Отдельных работников

1.2. Структурных подразделений

1.3. Организаций

2. По инновационному потенциалу

2.1. радикальные

2.2. улучшающие

2.3. модифицирующие

3. По масштабу

3.1. крупные (кадровая реформа)

3.2. средние

3.3. мелкие (точечные)

4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией

В области:

4.1. целевых подсистем

4.2. линейных подсистем

4.3. функциональных подсистем

4.4. обеспечивающих подсистем

5. В зависимости от радиуса действия

5.1. внутриорганизационные

5.2. межорганизационные

6. По степени осознания работниками

6.1. Осознаваемые как необходимые

6.2. неосознаваемые как необходимые

7. По времени внедрения

7.1. внедряемые без длительной подготовки

7.2. внедряемые с длительной подготовкой

7.3. внедряемые без предварительной подготовки

8. В зависимости от требуемой подготовки

Требуют подготовки:

8.1 организационной

8.2. финансовой

8.3. кадровой

8.4. психологической

8.5. материальной

8.6. информационной

8.7. комплексной

9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями

9.1. обособленное, несвязанное

9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)

10. По стадиям технологии управления персоналом

10.1. планирования работы с персоналом организации

10.2. маркетинга персонала

10.3. найма, отбора персонала

10.4. деловой оценки персонала

10.5. адаптации персонала

10.6. организации труда и рабочего места персонала

10.7. использования персонала

10.8. высвобождения персонала

11. По стадиям технологии управления развитием персонала

11.1. управления социальным развитием персонала

11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

11.3. аттестации персонала

11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность

12. В области управления поведением персонала в организации

12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала

12.2. управления конфликтами и стрессами

12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала

12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала

13. По степени результативности

13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект)

13.2. нейтральные

13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Внедрение управленческих инноваций на малом предприятии

Государственное регулирование инновационной деятельности в РФ

С возникновением расширенного воспроизводства стабилизировались тенденции экономического роста, появилась постоянно растущая потребность в усовершенствованиях - как на производстве, так и вне производственного процесса...

Диффузия инноваций: сущность, этапы, инновационные роли предприятий

Современное состояние мировой экономической системы характеризуется переходом от индустриального и постиндустриального уклада к периоду науки и знаний. Это проявляется в первую очередь усилением роли нематериальных активов...

Инновационная политика предприятия ООО "Мир" Читинский кирпично-керамический завод

Инновационный процесс - понятие комплексное и многоуровневое. В него включаются и прорывные идеи, и разработка новой технологии, и получение оригинального продукта...

Инновационный менеджмент

Разнообразие специфических условий, в том числе экономических, организационных и других, в инновационной деятельности приводит к тому, что, несмотря на общность предмета инноваций и соответственно субъектов инновационной деятельности...

Инновационный менеджмент как объект управления

Инновация включает в себя семь элементов, соеди­нение которых в единую последовательную цепочку образует струк­туру инновационного процесса...

Инновационный процесс

Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. Классификация инновационных проектов осуществляется на основе классификаций инноваций. Например...

Кадровая стратегия

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии...

Проектирование инновации на основе экономической архитектуры бизнеса

Понятие инновации имеет многочисленное количество определений. Согласно ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике", инновации - введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс...

Разработка продуктовой инновации на основе блок-схемы экономической системы на ОАО "ВинЗавод" г. Уржум

Продуктовые инновации. Их суть состоит в выборе и освоении новых видов операций (деятельности, продуктов) предприятия...

Совершенствование управления инновационным потенциалом предприятия (на примере ОАО "Комбинат Южуралникель")

Рыночные условия хозяйствования в России определили введение в научный оборот терминологии рыночной экономики, в том числе в области научно - технического развития. В литературе по проблемам насчитывается много определений инновации...

Структура инновационного менеджмента

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности...

Теоретические основы осуществления управленческих нововведений на малых предприятиях

Основанием для управленческих нововведений является изменение задач, решаемых предприятием, которое, в свою очередь, вызвано объективными изменениями, происходящими во внешней среде его деятельности...

Управление инновациями на предприятии

инновационный политика фонд обновление Развитие и изменение экономической структуры общества обусловлено научно-техническим прогрессом, темпы которого все боле ускоряются...

Управление нововведениями в кадровой работе

Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств...

Управление инновациями в кадровой работе

Татьяна ФедоровнаПлотаева, зав. кафедрой бухгалтерского учета, анализа иаудита, доцент, соискатель на ученую степень кандидата экономических наук, профессиональный главный бухгалтер, Тихоокеанский государственный университетФилиал в г. Арсеньеве

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой кон-куренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей дея-тельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компа-нии. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыка-ми, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персона-лом выражается на практике в двух основных направлениях:

1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом

2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп-тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо-тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на-правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив-ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ-ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку-щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме-тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло-жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на-правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон-куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе-ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле-ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж-ностях;

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра-боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадро-вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки-руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп-лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек-тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив-ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле-ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла-дающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, вы-движению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения не-стандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого раз-вития организации. Управление не имеет четких границ определения нова-тора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором пла-нируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.

Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководи-тели кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подго-товки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.

Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разра-ботка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разра-ботаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровожде-ния. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к ново-введениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Для всех современных российских организаций характерна одна об-щая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

Всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала.

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества.

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя: цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

  • 1. отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
  • 2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
  • 3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
  • 4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
  • 5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
  • 6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
  • 4. Кадровые реформы

нововведение инновация кадровый

Кадровая реформы - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок.

Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают:

  • · уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал;
  • · степень риска и неопределенности;
  • · скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям;
  • · возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике;
  • · влияние реформы на межличностные отношения

Этапами кадровой реформы являются следующие:

  • 1. определение потребности в кадровой реформе;
  • 2. сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
  • 3. предварительный анализ модели кадровой реформы;
  • 4. принятие решения по кадровой реформе;
  • 5. внедрение (реализация) кадровой реформы.

Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.

Loading...Loading...